13 mai 2013 – Les Echos. Page 34.
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
Montrer son émotion est souvent considéré comme une preuve de faiblesse, tout particulièrement si c’est un homme qui la laisse poindre. C’est un héritage d’une conception de la virilité à l’ancienne, qui interdisait aux garçons de pleurer. Montrer ses émotions était alors réservé au « sexe faible ». Les choses ont évolué, mais il en reste des traces : nos émotions nous font peur et nous essayons de les cacher aux autres, et parfois à nous-mêmes.
Regardons les choses autrement : ce ne sont pas nos émotions qui nous trahissent, mais c’est nous qui trahissons nos émotions. Elles ne sont que résonances sensitives de notre être intérieur face à la réalité. Nous ne les écoutons pas assez et, parfois, nous les étouffons en les mettant sous couvercle en mode «Cocotte Minute». Mais la pression monte… De temps à autre, nous « sortons la vapeur » pour éviter que la « cocotte » n’explose, mais le reste du temps, « ça » bout en nous faisant souffrir, alors que nous sourions et mimons une situation de parfaite maîtrise des choses. Il résulte de cette forme d’autolobotomie que les deux cerveaux, le gauche, le cartésien, et le droit, l’émotionnel, ne communiquent plus ensemble.
Une autre façon de trahir nos émotions est de les déguiser en les « anoblissant ». Un homme qui clame sa colère ne s’avoue même pas à lui-même, qu’en réalité il a tout simplement peur. Nous pensons encore que si nos émotions étaient perceptibles, elles nous décrédibiliseraient. Or le leader, homme ou femme, pour être suivi, a impérativement besoin d’exercer un impact émotionnel, sans quoi il ne peut pas être cru(e). La capacité à « mettre ses tripes sur la table » est une qualité essentielle pour fédérer et entraîner les équipes. Un leader qui met au service de son entreprise son seul cerveau gauche et qui se focalise uniquement sur l’explication logique des objectifs appartient au passé.
Vous avez laissé poindre votre émotion, c’est l’occasion idéale de recourir au self marketing. Et de dire : « Moi, j’ai mon « ordi interne » non bridé, mes deux cerveaux, le gauche et le droit, échangent bien les infos et ont tous deux droit à l’expression !»
22 avril 2013 – Les Echos. Page 39.
“Comment choisir mon adjoint?”
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
« Comment choisir mon adjoint?»
Votre choix, pour être judicieux, doit prendre en compte deux éléments : votre agenda de patron et les qualités requises pour le choix d’un futur adjoint. C’est en croisant ces deux lignes de facteurs que vous obtiendrez une grille de critères efficace.
Dans votre agenda de patron, la première préoccupation est stratégique et vise le moyen terme : c’est celle de votre succession. Il est vital de choisir un adjoint qui pourra à terme vous succéder pour vous permettre de partir, selon la formule consacrée, « vers de plus hautes fonctions ». Autrement dit, si vous ne préparez pas aujourd’hui votre succession, vous risquez de rester coincé dans votre poste actuel pour une ou deux années de plus. Le pire scénario étant de devenir irremplaçable. Si vous assurez, à vous seul (e), le travail de 3 personnes, qui d’autre pourrait en faire autant ?
En France, préparer sa succession n’est pas un réflexe naturel, probablement par peur de se voir « délogé » avant l’heure. Dans la culture anglo-saxonne, bien au contraire, la première question à se poser est celle du choix d’un successeur et la nomination de l’adjoint en est une réponse directe.
La seconde préoccupation, c’est la délégation. Il vous faut déléguer à votre adjoint tout ce qui est trop opérationnel. Gardez les choses importantes, stratégiques et déléguez le maximum de choses urgentes. Cela va désengorger votre agenda, vous aider à prendre du recul et améliorer votre image de leader.
Ces deux préoccupations, succession et délégation, vont vous permettre de créer votre première ligne de critères « agenda de patron ».
Les qualités intrinsèques requises pour désigner votre adjoint constitueront ensuite la seconde ligne de critères. Ils sont multiples : motivation, efficacité, expertise, loyauté, souplesse, adaptabilité et leadership.
Pour terminer, deux erreurs à ne pas commettre. D’abord, privilégier son confort personnel et faire comme ce directeur général qui choisit pour adjoint celui « qui a l’art de deviner ses pensées ». Ensuite, se placer sur le terrain de l’affectif et choisir, à l’instar de ce directeur commercial, un ami avec qui « on joue au squash »!
22 avril 2013 – Les Echos. Page 39.
“Comment choisir mon adjoint?”
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
« Comment choisir mon adjoint?»
Votre choix, pour être judicieux, doit prendre en compte deux éléments : votre agenda de patron et les qualités requises pour le choix d’un futur adjoint. C’est en croisant ces deux lignes de facteurs que vous obtiendrez une grille de critères efficace.
Dans votre agenda de patron, la première préoccupation est stratégique et vise le moyen terme : c’est celle de votre succession. Il est vital de choisir un adjoint qui pourra à terme vous succéder pour vous permettre de partir, selon la formule consacrée, « vers de plus hautes fonctions ». Autrement dit, si vous ne préparez pas aujourd’hui votre succession, vous risquez de rester coincé dans votre poste actuel pour une ou deux années de plus. Le pire scénario étant de devenir irremplaçable. Si vous assurez, à vous seul (e), le travail de 3 personnes, qui d’autre pourrait en faire autant ?
En France, préparer sa succession n’est pas un réflexe naturel, probablement par peur de se voir « délogé » avant l’heure. Dans la culture anglo-saxonne, bien au contraire, la première question à se poser est celle du choix d’un successeur et la nomination de l’adjoint en est une réponse directe.
La seconde préoccupation, c’est la délégation. Il vous faut déléguer à votre adjoint tout ce qui est trop opérationnel. Gardez les choses importantes, stratégiques et déléguez le maximum de choses urgentes. Cela va désengorger votre agenda, vous aider à prendre du recul et améliorer votre image de leader.
Ces deux préoccupations, succession et délégation, vont vous permettre de créer votre première ligne de critères « agenda de patron ».
Les qualités intrinsèques requises pour désigner votre adjoint constitueront ensuite la seconde ligne de critères. Ils sont multiples : motivation, efficacité, expertise, loyauté, souplesse, adaptabilité et leadership.
Pour terminer, deux erreurs à ne pas commettre. D’abord, privilégier son confort personnel et faire comme ce directeur général qui choisit pour adjoint celui « qui a l’art de deviner ses pensées ». Ensuite, se placer sur le terrain de l’affectif et choisir, à l’instar de ce directeur commercial, un ami avec qui « on joue au squash »!