05 janvier 2015 – Supplément Business des Echos. Page 8
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
Les conseils d’Éléna Fourès, expert en leadership et multiculturalité, du cabinet IDEM PER IDEM.
Le collaborateur auquel vous tenez tant, très compétent et productif, s’estime insuffisamment considéré et vous craignez de le perdre ? Ne lui dites pas que votre marge de manœuvre est limitée, puisqu’aucune promotion n’est prévue pour lui. Expliquez-lui plutôt que le rythme des promotions s’est ralenti, parce que le « goulot » méritocratique s’est resserré sous l’effet de la crise.
Prenez cette précaution de vérifier que sa vision de la réalité ne diffère pas trop de celle des décideurs. Si, de son côté, il se croit insuffisamment reconnu, alors que le management le voit carrément «plafonner », il vous faudra aligner ces visions divergentes. Et prendre conscience que l’amplitude de cet écart est directement proportionnelle au risque de le voir partir.
Autre hypothèse : ce collaborateur peut aussi manquer du flair politique. Et prendre pour « stagnation »ce qui en vérité est un «palier » qu’il peine à transformer en « marche ». Hormis vous, a-t-il d’autres sponsors?
Compliments, primes, etc. : témoignez-lui de la reconnaissance. Les compliments produisent d’autant plus leurs effets que, dans la culture française, on en est traditionnellement avare. Associés à une prime, ils inverseront à coup sûr la tendance et crédibiliseront le management.
| A FAIRE | A NE PAS FAIRE |
| 01/ Donner du sens La recrudescence des problèmes de reconnaissance personnelle est un signal sur l’incapacité du management à donner du sens pour fédérer. Vérifiez cette hypothèse avant tout. 02 / Témoigner de la reconnaissance 03/ Cultiver l’esprit de l’équipes |
01/ Craindre son départ En projetant vos propres peurs, vous risquez de lui donner des idées. C’est le principe même de la « prophétie auto-réalisatrice ». A éviter absolument. 02/ Désavouer le management 03/ Donner des faux espoirs |
